Cuándo un conflicto entre dos personas ya es un problema del equipo

Hay situaciones en que ese abordaje es insuficiente, y muchas veces por la misma razón: para cuando el conflicto llega al área de personas, el equipo ya llevaba meses organizándose alrededor de él. Ahí el acuerdo entre los dos puede resolver el trato entre ambos y dejar intacto lo que se construyó alrededor.

Vale la pena tener identificadas las señales de ese segundo escenario, porque esto cambia el actuar en torno a la situación.

‍

Las señales de que el equipo ya se acomodó

El trabajo empezó a circular esquivando a alguien. Suele ser una de las primeras señales, y de las más silenciosas. Una consulta que antes iba directo ahora pasa por una tercera persona, una reunión se arma sin una de las dos partes, un correo suma a alguien que no tiene rol ahí. Nadie lo decidió: el equipo encontró una manera de seguir funcionando.

Hay personas que ya tomaron posición. Cuando el conflicto tiene tiempo, otros integrantes suelen haber elegido un lado, muchas veces sin proponérselo. Eso convierte una diferencia entre dos en una división del área, y esa división no se deshace con un acuerdo entre los protagonistas.

Alguien fuera del conflicto está sosteniendo el costo. Suele ser quien media de manera informal, traduce mensajes o evita que las cosas escalen. Esa persona no aparece en ninguna versión del problema y con frecuencia es la que más desgaste acumula.

La jefatura dejó de intervenir. No siempre por omisión. A veces intervino varias veces sin resultado y optó por administrar la situación en vez de abordarla. Ese repliegue es un dato relevante sobre cuánto tiempo lleva instalado el tema.

Cambió algo medible en el área. Licencias médicas que se concentran en ese grupo, una salida reciente, o postulaciones internas a otras áreas. No prueban nada por sí solas, y vale la pena mirarlas junto con las demás señales.

‍

‍

Por qué el tiempo cambia el problema

Una discusión reciente entre dos personas es un desacuerdo. El mismo desacuerdo sostenido durante meses modifica cómo trabaja todo el equipo: cómo se distribuye la información, quién habla con quién y cuánta energía se destina a evitar el roce en vez de a producir.

El instrumento con el que Chile mide el riesgo psicosocial, el CEAL-SM/SUSESO, recoge esto en varias de sus doce dimensiones: el compañerismo, el conflicto de rol y la confianza y justicia organizacional. No son categorías de clima en sentido amplio, son condiciones concretas del trabajo que el conflicto prolongado erosiona.

Cuando el desgaste ya está instalado, las señales se parecen bastante a las del agotamiento de un equipo, y eso puede llevar a leer el problema como carga cuando el origen es otro.

‍

‍

Qué corresponde hacer en cada caso

Si el conflicto es reciente y está acotado a dos personas, el camino habitual funciona: conversación con cada parte, acuerdos concretos y seguimiento con fecha.

Si aparecen varias de las señales de arriba, conviene sumar dos cosas al abordaje.

Trabajar con el equipo, no solo con las partes. Lo que se acomodó alrededor del conflicto necesita revisarse de manera explícita: cómo circula el trabajo, quién decide qué y qué se espera de cada rol. La contención grupal tiene indicaciones propias, y no siempre corresponde activarla: usarla cuando no está indicada puede exponer a personas que no querían participar.

Evaluar si alguno de los casos ya excede la gestión interna. Una persona que lleva meses en esa situación puede necesitar atención individual, con independencia de cómo se resuelva el conflicto. Sobre ese límite escribimos qué puede hacer el área de personas y en qué punto un caso la supera.

En ambos casos, la confidencialidad es lo que hace posible el trabajo: quien acepta una conversación clínica necesita saber que lo que diga ahí permanece dentro de ese espacio y no vuelve a la empresa.

‍

‍

Dónde entra un equipo clínico

Un conflicto instalado suele tener a la vez una parte de organización del trabajo y una parte de personas afectadas. La primera la resuelve la empresa. La segunda necesita criterio clínico para decidir a quién se atiende, en qué formato y durante cuánto tiempo.

En Edumind acompañamos al área de personas en esa segunda parte, con un equipo clínico propio. Puedes conocer al equipo clínico del Grupo CLT y cómo se estructura un programa clínico de salud mental.

Cuando algo importa de verdad, respondemos.

Somos Edumind, el equipo clínico para salud mental empresarial del Grupo CLT.

‍

‍

‍

‍