Clima laboral: las condiciones de trabajo que lo deterioran

Aun así, vale la pena preguntarse si alcanzan, porque hay cuatro condiciones que deterioran el clima y que ninguna actividad modifica: cuánto trabajo hay, cómo se conduce, qué tan claro está cada rol y cuánta certeza existe sobre el futuro. Si alguna de esas cuatro está comprometida, el resultado de la próxima encuesta probablemente se parezca al de esta.

No es una lista improvisada. El instrumento con el que Chile mide el riesgo psicosocial en el trabajo, el CEAL-SM/SUSESO, evalúa doce dimensiones, y estas cuatro están entre ellas.

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La carga de trabajo

Es la condición más visible y la que más se normaliza. Un equipo puede sostener un período exigente sin que su clima se resienta, siempre que ese período tenga un final identificable y el equipo lo sepa.

El deterioro aparece cuando la exigencia deja de tener forma de período. Un reemplazo que no se cubrió, un proyecto que se sumó sin sacar ningún otro, o una vacante abierta hace cinco meses funcionan como carga permanente aunque en el papel figuren como algo transitorio. Conviene revisar qué cambió en los últimos doce meses en dotación y en volumen de trabajo antes de leer cualquier resultado de clima.

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La calidad de la conducción

La conducción de una jefatura pesa más sobre el clima de su equipo que casi cualquier política transversal de la empresa, y eso hace que dos áreas de la misma organización puedan tener climas muy distintos.

Un punto importante: esto no siempre se explica por falta de habilidad de quien conduce. Muchas veces una jefatura está sosteniendo a su equipo mientras atraviesa su propia sobrecarga, sin nadie a quien reportarle cómo está. Antes de diseñar formación para líderes, vale la pena preguntarse en qué condiciones están conduciendo.

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La claridad del rol

Cuando una persona no sabe con precisión qué se espera de ella, o recibe indicaciones que se contradicen entre sí, el desgaste aparece incluso con una carga razonable. El CEAL-SM distingue estos dos aspectos: el reconocimiento y la claridad de rol por un lado, y el conflicto de rol por otro.

Suele notarse en señales pequeñas y concretas: decisiones que vuelven varias veces al mismo punto, trabajo que se rehace, o personas que consultan mucho antes de avanzar. Son señales de diseño del trabajo, no de compromiso.

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La incertidumbre sobre las condiciones

Un proceso de cambio anunciado a medias, una reestructuración en curso o una renovación de contratos sin fecha producen un efecto que la encuesta de clima capta como desánimo generalizado.

Acá la salida no siempre es dar certezas que todavía no existen. En general funciona mejor decir con claridad qué se sabe, qué no se sabe aún y cuándo habrá novedades. La ausencia de información se llena sola, y rara vez con la versión más tranquila.

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Cuándo el clima ya no es solo clima

Estas cuatro condiciones explican buena parte de los resultados bajos, y trabajarlas es la vía principal de mejora. Existe además un punto en que lo que se está midiendo como clima convive con algo distinto: un equipo con desgaste acumulado.

Ahí las señales cambian de naturaleza. Aparecen indicadores de que el agotamiento dejó de ser individual y ya se instaló en el equipo, y con frecuencia empiezan a moverse las licencias médicas del área. Cuando eso ocurre, mejorar las condiciones sigue siendo necesario, y probablemente no sea suficiente por sí solo en el corto plazo: las personas que ya cargan con el efecto necesitan otra cosa.

Esa distinción es la que conviene tener resuelta antes de la próxima medición. Modificar las condiciones previene hacia adelante. Atender a quienes ya llevan el desgaste encima es un trabajo distinto, y se hace en paralelo.

En Edumind acompañamos a las áreas de personas en esa segunda parte, con un equipo clínico propio. Puedes conocer al equipo clínico del Grupo CLT y cómo se estructura un programa clínico de salud mental para una empresa.

Somos Edumind, el equipo clínico para salud mental empresarial del Grupo CLT.

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